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En las recientes propuestas electorales han vuelto a la actualidad el fondo de capitalización para las indemnizaciones por despido, popularmente denominado “mochila austríaca”. Como es conocido, esta medida consiste en la introducción de un fondo (equivalente a uno de pensiones) donde la empresa aporta un porcentaje del sueldo del trabajador al cual se tiene acceso en caso de despido o jubilación.

Aunque este porcentaje podría añadirse al sueldo y a las cotizaciones del trabajador, en realidad no se ha plantado así en nuestro país. En la propuesta del PSOE recogida en la Reforma Laboral de 2010 (“Disposición Final Segunda. Fondo de Capitalización”) se establece de manera explícita que no se subirán las cotizaciones sociales a cargo de la empresa, lo cual también parece evidenciarse en el acuerdo de gobierno al que llegaron el PSOE y Ciudadanos en 2016, así como en la propuesta legislativa más reciente de C’s. En definitiva, esto supone que los recursos del fondo saldrían del salario indirecto que reciben los trabajadores en forma de contribuciones a la Seguridad Social, a cargo de la empresa.

En teoría, el primer problema que pretende resolver esta medida es la falta de movilidad de los trabajadores con mayor antigüedad por miedo a perder su indemnización por despido. Si bien no existe una evidencia clara sobre este tema, dado que, aparte de la indemnización, la antigüedad en la empresa otorga otra serie de derechos (como complementos al sueldo derivados de la antigüedad), y la cada vez menor duración de los contratos, es difícil que exista un colectivo muy grande de gente que pudiendo cambiarse de trabajo no lo haga por miedo a perder la indemnización. Además, de ser el caso, pueden buscarse alternativas para ese colectivo específico, por ejemplo, reformando el FOGASA para ampliar las condiciones en las cuales se puede acceder a la indemnización por extinción voluntaria con causa justa sin tener que reducir los derechos del conjunto de trabajadores.

El otro problema que pretende resolver la “mochila austriaca” es la rotación e inestabilidad que sufre un colectivo cada vez más amplio de trabajadores (la mitad de los afiliados al Régimen General de la Seguridad Social tienen contratos atípicos). De acuerdo a los defensores de esta medida, la rotación se debe al excesivo coste de despido que tienen los contratos indefinidos a tiempo completo con cierta antigüedad (en ocasiones denominados insiders) frente al resto de trabajadores (nombrados como outsiders). Reducir el “exceso de protección” que supone esa barrera de salida es un objetivo central de sus proponentes.

De hecho, bonificar los despidos ya fue una estrategia del PSOE. Durante el período 2011-2013 se utilizó el FOGASA para pagar 8 de los 20 días de salario por año trabajado en las empresas de menos de 25 trabajadores en despidos objetivos y en despido colectivo (ERE), sin que esto repercutiera en una menor dualidad o inestabilidad.

Aunque los partidos que la proponen (PSOE y C’s) no han llegado a establecer cuál sería el porcentaje del salario que se destinaría al fondo, si tomamos como referencia el caso austríaco se trataría de una indemnización de 5,5 días por año trabajado (un 1.53% de 365 días), frente a las indemnizaciones por despido actualmente existentes de 12 días (temporales), 20 días (indefinidos procedente) y 33 días (indefinidos improcedente).

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En artículos anteriores defendimos la reducción de jornada como una vía hacia la igualdad. Aunque esta propuesta había perdido protagonismo en el debate público, cada vez hay más iniciativas en este sentido. La última ha sido la del Partido Laborista del Reino Unido que, en palabras de su candidato a ministro de Economía y Hacienda (John McDonnell), se compromete a conseguir una jornada laboral semanal a tiempo completo de 32 horas en el plazo de una década y sin reducción salarial.

La estrategia laborista para conseguirlo se basa en tres puntos. En primer lugar, eliminar la posibilidad de descuelgue de la directiva europea sobre el tiempo de trabajo, la cual incluye elementos básicos como el límite de 48 horas de trabajo semanal (incluyendo horas extraordinarias), un período mínimo de descanso diario de 11 horas consecutivas cada 24 horas y de 24 horas de descanso semanal, el derecho a pausa en las jornadas superiores a las 6 horas o al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas. A ello se suma la promesa de añadir cuatro días festivos más al calendario laboral.

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En anteriores artículos hemos señalado que durante la actual fase de expansión económica no han mejorado las condiciones laborales, sino que por el contrario han continuado los problemas crónicos de elevadas tasas de desempleo, subempleo, temporalidad y rotación, unido todo ello a un estancamiento de los salarios. En este caso nos preguntamos si también ha aumentado la inestabilidad laboral en los contratos estándar (indefinidos a tiempo completo), que por sus características ofrecen una mayor estabilidad que los contratos atípicos (temporales, parciales, fijo-discontinuos, y otras figuras, como los contratos de formación y prácticas).

Conviene recordar que los defensores de la reforma laboral de 2012 sostienen que la dualidad del mercado laboral español se debe a las diferencias entre las condiciones legales que presentan los contratos estándar y los atípicos. De acuerdo con esta visión, los trabajadores con contratos estándar tienen condiciones muy rígidas (dificultando la flexibilidad interna) y, se encuentran más protegidos frente al despido (ya que la indemnización es mayor si llevan varios años). En consecuencia, las empresas optan siempre que es posible por figuras atípicas y por rotar a los trabajadores para que no adquieran antigüedad. Esta sería la explicación del elevado número de empleos con contratos atípicos en España (aproximadamente el 50% del total de afiliados al Régimen General de la Seguridad Social), y superior a la proporción que existe en otros países europeos.

Como es sobradamente conocido, dicha reforma transformó sustancialmente el marco legal con el objetivo de abaratar y agilizar la indemnización por despido de los contratos indefinidos por dos vías: 1) se reduce la indemnización por despido improcedente a 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades (anteriormente eran de 45 días con un máximo de 42 mensualidades); y 2) se amplían los supuestos para el despido procedente individual y colectivo, de esta forma las empresas pueden alegar una situación económica negativa con mayor facilidad para realizar un despido procedente (con una indemnización de 20 días y 12 mensualidades). En teoría estos cambios deberían hacer que las empresas ahora consideraran que el contrato típico es lo suficientemente flexible para otorgarle preferencia y reducir así la dualidad existente al haberse estrechado las diferencias en la protección entre típicos y atípicos (a costa del deterioro de los primeros).

De esta forma se supone que se abordaba la rigidez en el núcleo del sistema de relaciones laborales, frente a los cambios que se habían venido desarrollando hasta la fecha, que se enfocaban principalmente en las condiciones de los contratos atípicos. Hay que señalar que desde el Estatuto de los Trabajadores (ET) de 1980 se han producido más de 50 reformas laborales, la mayoría de ellas orientadas a crear nuevos tipos de contratos que ofrecían algún tipo de incentivo a las empresas para su uso (generalmente condiciones más laxas, una menor protección o bonificaciones en las contribuciones a la Seguridad Social). Se trataba, por tanto, de la primera reforma que reducía la indemnización por despido improcedente en más de 30 años, ya que hay que remontarse a 1980 cuando el ET minoró la indemnización desde los dos meses (60 días) por año trabajado con un máximo de cinco años (60 mensualidades), a los mencionados 45 días y 42 mensualidades. Asimismo, aunque los supuestos para el despido objetivo se habían ido volviendo cada vez más laxos (inicialmente sólo estaban justificados por causas técnicas y se requería consentimiento de la autoridad laboral), tanto la reforma de 2010 como de 2012 suponen un cambio sustancial en la amplitud de las circunstancias económicas.

Por todo ello, de acuerdo con los defensores de la reforma, el empleo típico debería haberse incrementado y la rotación debería haberse reducido. En el primer caso, sabemos que no ha ocurrido ya que el peso que estos contratos tienen es similar al que tenían antes de la crisis y, en el segundo aspecto, la duración media de un contrato temporal se ha reducido (lo que significa una mayor inestabilidad).

En consecuencia, para responder a la cuestión de si también se ha reducido la duración de los contratos típicos, hemos utilizado la Muestra Continua de Vidas Laborales (MCVL), que ofrece el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, para analizar cómo ha cambiado la duración de los contratos típicos antes de la crisis (año 2008) y la actualidad (año 2017, el último disponible para esta base de datos). La principal ventaja de estos datos es que permiten ver la inestabilidad laboral ya que ofrecen información sobre el historial laboral y con ello los cambios y duración en el puesto de trabajo.

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Con la crisis económica se inició una estrategia de “devaluación salarial” (una reducción de los salarios nominales) con el objetivo de recuperar el crecimiento económico. Pero lo cierto es que la restricción salarial se ha extendido mucho más allá de la propia crisis económica y del crecimiento posterior. Por ello cabe preguntarse si esa estrategia estaba justificada y hasta cuándo va a durar.

Según los principales impulsores de la reforma laboral del año 2012, el marco de negociación colectiva español era excesivamente rígido y particularmente nocivo ante un shock económico (como una crisis financiera internacional). Ya que ésta impedía los ajustes salariales en el corto plazo, obligando a las empresas a despedir trabajadores (en ausencia de otros mecanismos de flexibilidad interna). Para solucionarlo las principales medidas fueron cuatro: 1) Posibilidad de descuelgue o inaplicación temporal del convenio colectivo unilateralmente si se dan cualquiera de una amplia gama de supuestos. 2) Prioridad aplicativa del convenio de empresa. 3) Posibilidad de renegociar un convenio antes del final de su vigencia por cualquiera de las partes. 4) Límites a la ultraactividad de los convenios. Pasado un año tras el fin del convenio, pasará a aplicarse el convenio de ámbito superior o, en caso contrario, los trabajadores quedarían expulsados de la negociación colectiva.

Pero lo cierto es que la interpretación de que el aumento del desempleo se debe a la rigidez salarial es bastante cuestionable. En primer lugar, es sobradamente conocido que la mayor parte de la destrucción de empleo entre 2008-2013 se debió a la crisis inmobiliaria y del sector de la construcción (el 45% de los empleos destruidos se perdieron en ese sector, de acuerdo a la Contabilidad Nacional). Es difícil de creer que la variación del salario pactado en ese sector (siempre por debajo del 2% esperado de inflación) sea la causa de los despidos, en vez del fin de la burbuja inmobiliaria.

En segundo lugar, se suele sostener que el ámbito de la negociación colectiva es inadecuado ya que se centraba en un nivel demasiado lejano a las circunstancias reales de las empresas, imponiendo así una excesiva rigidez para adaptarse a los cambios. Pero lo cierto es que, tras la reforma laboral, la prioridad de los convenios de empresa no se ha traducido en un gran incremento de los trabajadores cubiertos por este tipo de convenios, sino que, de hecho, se ha reducido. Aunque esta caída se ha visto compensada por el incremento de los convenios de grupo de empresas, el peso de la suma de ambos se ha mantenido invariable (en el entorno del 11% del total de trabajadores cubiertos por este tipo de convenio). Esto significa que, aunque el marco jurídico ha sido más favorable para este tipo de convenios, las empresas no han optado por ellos más que antes.

De hecho, han sido los convenios sectoriales de ámbito provincial los que se han reducido drásticamente (mientras que en 2008 suponían más de la mitad de los asalariados cubiertos, en 2016 son un tercio). Han sido los convenios de ámbito superior (interprovincial o nacional) los que han ganado un mayor peso (el 45% del total). Todo ello indica que los convenios de ese ámbito no se encontraban en contradicción con las necesidades de las empresas, ya que optan mayoritariamente por firmar este tipo de convenios.

Pero además es cuestionable que el salario pactado fuera rígido a la baja. En el gráfico es posible analizar la evolución del salario pactado y su relación con el desempleo, la conocida como curva de Phillips. Para ver el ajuste se han incluido los valores mensuales tanto de la variación salarial pactada (los datos provienen de la Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo) como de la tasa de desempleo (calculada mediante el paro registrado en el Servicio Público de Empleo Estatal, SEPE, y el número de afiliados a la Seguridad Social).

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En artículos anteriores hemos señalado la expansión del empleo atípico, o precario, durante los últimos años, especialmente los problemas de subempleo (parcialidad involuntaria), temporalidad y rotación en el puesto de trabajo. A su vez, hemos mostrado que el subempleo se concentra principalmente entre las mujeres, mientras que el sobre-empleo se focaliza en los hombres. Complementando ambos análisis nos preguntamos: ¿qué características presentan las personas subempleadas?

Con este objetivo y utilizando los microdatos disponibles de la Encuesta de Población Activa, elaborada por el INE, analizamos las características que incrementaron la probabilidad de estar en situación de subempleo durante el año 2018. Para ello es útil estimar un sencillo modelo de regresión logística que permite observar de manera conjunta las distintas características que presenta este colectivo, en consecuencia se incluyen las siguientes variables:

– Subempleo: la variable a explicar se define como la situación de tener un contrato de menos de 40 horas semanales y desear trabajar más horas.

– Género: distingue entre hombres y mujeres, ya que en base a estudios previos parece ser un determinante fundamental.

– Tipo de contrato: diferencia entre contratos temporales e indefinidos.

– Nivel de estudios: distingue si se ha alcanzado el grado universitario respecto a los demás niveles educativos.

– Edad: identifica como joven a las personas entre 20 y 29 años.

– Región: elige aquellas provincias que presentan una elevada tasa de paro, en otras palabras, aquellas regiones cuya tasa de paro es superior a la mediana del conjunto del país.

– Estado civil: distingue entre aquellas personas que están casadas respecto a las que no lo están.

De esta forma se incluyen los principales rasgos que se pueden observar en lo que, de acuerdo a la teoría de la segmentación laboral, se conoce como el segmento secundario o, más habitualmente, como empleos precarios. Por simplicidad no se distinguen otras formas de empleo atípico (como son los indefinidos fijo-discontinuos), y para mantener un número de variables explicativas reducido sólo se incorpora el nivel de estudios como forma de aproximación a las categorías profesionales, aunque lógicamente existen otros muchos aspectos que determinan la carrera profesional.

Los resultados del modelo se encuentran en el Gráfico 1: como se puede observar todas las variables incluidas son significativas e incorporan información relevante. La interpretación es muy sencilla, los valores superiores a 1 indican que es más probable estar en subempleo que no estarlo, los valores inferiores a 1 indican lo contrario. Si el valor es exactamente 1 entonces no hay ninguna relación entre los factores considerados.

En primer lugar, la probabilidad de ser mujer y estar en el subempleo es de 2.76 veces a 1. Por su parte, la probabilidad de tener un contrato temporal y estar en el subempleo es de 2.65 a 1. Claramente, son las principales características que muestran las personas subempleadas y, además, lo hacen en una proporción similar.

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Tras más de cinco años de crecimiento económico, la situación del mercado laboral español parece seguir mostrando graves problemas: desempleo, subempleo (parcialidad involuntaria), temporalidad y rotación en el puesto de trabajo. Por ello, cabe preguntarse si la recuperación económica ha mejorado las condiciones laborales.

Con este objetivo es útil aplicar la teoría de la segmentación laboral, que sostiene que el mercado de trabajo está dividido en dos grandes segmentos. Por un lado, el mercado primario englobaría los puestos “de calidad” del mercado, definidos como aquellos con salarios elevados, estabilidad, derechos laborales reconocidos, oportunidades de carrera profesional, mayor cobertura sindical, etcétera. Por otro lado, el mercado secundario (tradicionalmente identificado como los puestos “precarios”) es aquel en el que se ofertan puestos de trabajo con salarios bajos, inestabilidad laboral, escasas oportunidades de ascenso, reducida protección legal y sindical, mayores riesgos laborales, entre otras características. Como es bien conocido estos puestos están ocupados principalmente por mujeres, jóvenes y migrantes, alcanzado cotas realmente alarmantes en la intersección de esas características.

De acuerdo a este marco, la dualidad no nace de la regulación laboral, pero tiene su reflejo en la contratación. En otras palabras, las características de los contratos son el síntoma que refleja los problemas estructurales. A efectos analíticos se pueden agrupar las distintas formas de contratación en dos grandes grupos:

- Empleo estándar: trabajadores con contrato indefinido ordinario a tiempo completo.

- Empleo atípico: abarca las formas de contratación temporal (incluyendo los contratos indefinidos fijo-discontinuos), el tiempo parcial y otras formas de contratación (como los contratos de formación y prácticas).

Aunque una definición más exhaustiva incluiría otros muchos elementos (por ejemplo, no todos los contratos indefinidos son necesariamente de calidad), esta sencilla clasificación permite ver de manera simple la evolución del empleo atípico utilizando los datos de afiliación al Régimen General de la Seguridad Social.

Como se observa en el gráfico 1, existen dos dinámicas claramente diferenciadas. Desde el año 2006 comienza una caída del empleo atípico que se intensifica con el inicio de la crisis económica. Esto implica que la destrucción de empleo se concentra en los trabajadores del segmento secundario. Por el contrario, cuando se reinicia la creación de empleo este lo hace esencialmente en figuras atípicas, de tal manera que se recuperan rápidamente los niveles pre-crisis (las áreas sombreadas indican recesión).

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Es un hecho conocido que las mujeres dedican más del doble del tiempo que los hombres al hogar y a la familia. Tal y como recoge la Encuesta de Empleo del Tiempo (EET), elaborada por el INE, mientras que en un día promedio un varón en 2010 dedicaba tan sólo una hora y 50 minutos al hogar y la familia, una mujer dedicaba más del doble (4 horas y 04 minutos).

Como indica la última Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (ENCT) de 2015, las mujeres dedican el doble de su tiempo al trabajo no remunerado (14 horas semanales ellos frente a 27 horas semanales ellas). De hecho, mientras que la mitad de las mujeres reconoce que realiza tareas de cuidado y educación de sus hijos o nietos, menos de un tercio de los hombres se encuentra en la misma situación.

En definitiva, dada la insuficiente regulación en materia de igualdad y los roles de género dictados por el sistema heteropatriarcal; son ellas quienes asumen las tareas de cuidados que precisan las familias. Así, tras haber trabajado durante años, sus vidas laborales son más cortas y erráticas, lo que conlleva unas menores cotizaciones y menos derechos adquiridos como trabajadoras (no reconocidos).

Habida cuenta de la división sexual del trabajo, la tasa de parcialidad de las mujeres se situó casi en un 24% en el año 2017, mientras que la de los hombres se encuentra en torno al 7%. Esto supone que un 73% de las personas con un contrato a tiempo parcial son mujeres, de entre las cuales más de la mitad están en esta situación de forma involuntaria. Si observamos el gráfico 1, es evidente que la mayor parte del subempleo se corresponde a mujeres (el 70% del total), siendo especialmente relevante en qué medida se encuentran subempleadas, ya que más de 77.000 trabajan cinco horas o menos a la semana.

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Las instituciones españolas y de la UE consideran que las recientes reformas del mercado laboral han mejorado la flexibilidad, permitiendo generar más empleo con una menor creación del PIB.

Esta relación puede analizarse mediante la conocida ley de Okun. Esta regularidad empírica establece una relación significativa, estable e inversa entre la tasa de crecimiento del PIB y la tasa de variación del desempleo. Aunque existen múltiples versiones de esta ley (Ball, Leigh & Loungani, 2017), se suele formular en dos tipos. La versión en diferencias y la versión de brecha o gap.

La primera establece una relación negativa entre las tasas de crecimiento trimestrales de la tasa de desempleo y la del PIB en términos reales. A su vez, se compone de una formalización estática de relaciones contemporáneas y una dinámica, que incluye las variables retardadas. En el segundo caso, se realizan estimaciones mediante procedimientos de filtrado para obtener el elemento tendencial de ambas variables. Permitiendo así calcular en términos de diferencias respecto a su tendencia (componente cíclico). A pesar de que se ha desarrollado una extensísima literatura sobre formas de estimar esta regularidad, usaremos la primera formulación ya que sigue siendo la versión más intuitiva [1].

La tesis más común sostiene que se ha producido un cambio en la curva de Okun por lo que la economía española necesita ahora un menor crecimiento del PIB durante los períodos de expansión que durante el ciclo anterior, principalmente como consecuencia de las reformas laborales, y en concreto de la reforma del año 2012 (Cuerpo, Geli, & Herrero, 2018).

Lo cierto es que existe evidencia de este comportamiento durante la recuperación de la economía española. En el gráfico 1 se muestra la curva de Okun para el período previo al inicio de la recuperación económica (fechada en el tercer trimestre del 2013) y en el período siguiente. Como se puede observar, la curva durante la recuperación se sitúa significativamente a la izquierda, esto implica que es necesaria una menor creación del PIB para reducir el desempleo. De igual forma, la pendiente de la curva no ha variado de manera relevante, así que se reduce el desempleo aproximadamente a la misma velocidad.

Gráfico 1. Ley de Okun (1976T3-2017T3)

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Uno de los hechos más característicos de las economías occidentales desde finales de los años ochenta es la caída continuada de la participación de los salarios sobre la renta, con el consiguiente aumento de las rentas empresariales. La economía española no ha permanecido ajena a este cambio distributivo.

La literatura ha destacado factores explicativos de diversa índole para explicar esta trayectoria, como son el proceso de globalización de la economía mundial, el predominio de las finanzas y la extensión de su lógica de funcionamiento al conjunto de la economía (la llamada financiarización) o la desregulación del mercado de trabajo y la reducción de la protección social. Asimismo, es posible encontrar en los últimos tiempos un abundante conjunto de trabajos que destacan la importancia del cambio tecnológico a la hora de explicar la desigual evolución de los salarios y su caída en términos agregados, haciendo referencia, particularmente, a los efectos de la robotización y la digitalización.

Todos estos condicionantes (y algunos más) afectan, en última instancia, a la capacidad de los trabajadores de negociar sus salarios. El llamado poder de negociación ha sido una variable presente en análisis de múltiples disciplinas de ciencias sociales, sin embargo, al tratarse de un concepto marcadamente abstracto y difícil de medir, raramente ha sido cuantificado. La medición cuantitativa de este tipo de variables tan vagas es importante para la investigación (y, por qué no, para el desarrollo de políticas públicas) porque da la posibilidad de realizar estudios estadísticos, con estimaciones y, llegado el caso, comparaciones internacionales.

Esto mismo es lo que hemos llevado a cabo en un trabajo reciente, en el que elaboramos un índice de capacidad negociadora (Cárdenas y Herrero, 2018). Partiendo de las ideas de estudios anteriores, entendemos que, primero, existe una pugna constante entre asalariados y empresarios por la distribución de la renta, y, segundo, que el poder negociador de los asalariados viene condicionado por dos grandes conjuntos de variables: las características del sistema de relaciones laborales y la estructura y dinámica del mercado de trabajo.

En concreto, el sistema de relaciones laboralescomprende los marcos de negociación colectiva y los pactos sociales para mejoras retributivas, que se concretan en: (i) el contenido de los acuerdos laborales y su nivel o alcance geográfico, (ii) la capacidad organizativa y reivindicativa de los asalariados. Por otra parte, las características del mercado de trabajoengloban la política laboral y los flujos de entrada y salida de ocupados, que condicionan el grado de subutilización del trabajo, así como el grado de parcialidad, temporalidad y rotación en el puesto de trabajo, esto es: (i) el efecto disciplinario del desempleo, (ii) las características de los puestos laborales ofertados y el peso relativo del empleo atípico, y (iii) el grado de protección social del empleo, la cobertura de la prestación por desempleo y otras prestaciones sociales.

Decimos que estos elementos conforman el poder negociador porque afectan de manera decisiva a las posiciones de partida de trabajadores y empresarios en la negociación y, desde ahí, a la formación de los salarios. Dicho de otra forma, la fijación salarial y, con ello, la participación de las rentas del trabajo sobre la renta nacional no depende exclusivamente de la productividad y del juego entre oferta y demanda de trabajo en un proceso de libre mercado, también lo hacen del marco institucional.

Todo esto recoge nuestro índice de capacidad negociadora (ICN), cuya composición mostramos en la tabla 1. Como se ve, el peso de las ocho variables que lo constituyen no es el mismo, ya que, lógicamente, no todas ellas afectan del mismo modo al poder negociador. Este peso viene dado por la relación estadística que cada variable guarda con la participación salarial (la metodología se encuentra disponible en el trabajo original). El período que cubren las variables es 1987-2015, el más amplio que permiten las estadísticas.

Tabla 1. Índice de Capacidad Negociadora: composición y ponderaciones

Fuente: Elaboración propia (véase texto)

Es necesario resaltar que el ICN capta la dinámica (gráfico 1), por lo que lo importante es su evolución en el tiempo y no su valor bruto (que no tiene significado por sí mismo), ya que lo que pretendemos explicar es el movimiento de la participación salarial en la economía española y no su nivel.

Gráfico 1. Evolución del índice de capacidad negociadora y la participación salarial (1987-2015)

Fuente: elaboración propia con datos de Contabilidad Nacional y fuentes presentadas en la Tabla 1

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En la actualidad existe un gran debate sobre los efectos del proceso de digitalización de la economía, el cual consiste en fomentar la “interconectividad” de las actividades de producción y distribución como resultado del abaratamiento de las tecnologías que obtienen y procesan información. Esto permite tanto automatizar en mayor medida la producción de bienes físicos como poder procesar grandes volúmenes de datos. La principal novedad consiste en la extensión de estas tecnologías a sectores que tradicionalmente habían sido intensivos en mano de obra.

Esta nueva oleada tecnológica promete incrementar la productividad en su sector de origen (la producción de Tecnologías de la Información y la Comunicación o TICs), pero, al generalizarse, puede mejorar también la productividad del resto de sectores (mediante efectos escala, aglomeración, desbordamiento, aparición de nuevos productos y mercados, etc.).

A pesar de estos posibles efectos, no deja de ser llamativo que una parte de la literatura económica actual se muestre preocupada por el “estancamiento secular”, y las moderadas tasas de crecimiento observadas en la productividad del trabajo en la mayoría de economías occidentales durante los últimos 30 años. Mientras que, a la vez, otra rama sostiene que el proceso de cambio tecnológico va a provocar mejoras muy sustanciales de la productividad, hasta el punto de reducir sensiblemente la necesidad de trabajo en las economías avanzadas.

Es cierto que la evidencia disponible es aún escasa, pero atendiendo a la adaptación de las técnicas productivas en el pasado podemos afirmar que el cambio tecnológico incluye tanto factores que acelerarán la productividad como otros que la frenarán. Centrándonos en estos últimos, podemos distinguir los siguientes:

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Las instituciones españolas y de la UE consideran que las recientes reformas del mercado laboral han mejorado la flexibilidad, permitiendo generar más empleo con una menor creación del PIB.

Esta relación puede analizarse mediante la conocida Ley de Okun. Esta regularidad empírica establece una relación significativa, estable e inversa entre la tasa de crecimiento del PIB y la tasa de variación del desempleo. Aunque existen múltiples versiones de esta ley (Ball, Leigh & Loungani, 2017), se suele formular en dos tipos. La versión en diferencias y la versión de brecha o gap.

La primera establece una relación negativa entre las tasas de crecimiento trimestrales de la tasa de desempleo y la del PIB en términos reales. A su vez, se compone de una formalización estática de relaciones contemporáneas y una dinámica, que incluye las variables retardadas. En el segundo caso, se realizan estimaciones mediante procedimientos de filtrado para obtener el elemento tendencial de ambas variables. Permitiendo así calcular en términos de diferencias respecto a su tendencia (componente cíclico). A pesar de que se ha desarrollado una extensísima literatura sobre formas de estimar esta regularidad, usaremos la primera formulación ya que sigue siendo la versión más intuitiva [1].

∆Ut = α + βY ̇t + ωt        [1]

La tesis más común sostiene que se ha producido un cambio en la curva de Okun por lo que la economía española necesita ahora un menor crecimiento del PIB durante los períodos de expansión de que durante el ciclo anterior, principalmente como consecuencia de las reformas laborales, y en concreto de la reforma del año 2012 (Cuerpo, Geli, & Herrero, 2018).

Lo cierto es que existe evidencia de este comportamiento durante la recuperación de la economía española. En el gráfico 1 se muestra la curva de Okun para el período previo al inicio de la recuperación económica (fechada en el tercer trimestre del 2013) y en el período siguiente. Como se puede observar, la curva durante la recuperación se sitúa significativamente a la izquierda, esto implica que es necesaria una menor creación del PIB para reducir el desempleo. De igual forma, la pendiente de la curva no ha variado de manera relevante, así que se reduce el desempleo aproximadamente a la misma velocidad.

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Economistas Sin Fronteras

Coordinación:

Astrid Agenjo, Ricardo Molero, Alba Bullejos y Coral Martínez

Índice:

Presentación, Astrid Agenjo y Ricardo Molero

Economía Ecológica, Desiderio Cansino y Marcos Castro

Economía Feminista, Amaia Pérez Orozco y Astrid Agenjo

Economía Institucional, Alba Delgado, Raquel Coello

Economía Marxista, Fahd Boundi y Marisa Bordón

Economía Post-keynesiana, Iván Ayala y Luis Cárdenas

Economía del Desarrollo, Fernando García Quero y José Miguel Ahumada

Epílogo, Laura de la Villa y Ricardo Molero

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Hoy en día el modelo económico hegemónico, el neoliberalismo, que se presupone como el único válido y posible para nuestras sociedades ha demostrado una y otra vez que no es adecuado, pues genera de manera continuada pobreza y (todavía más) desigualdad, destroza la naturaleza produciendo catástrofes naturales cada vez más graves (entre otros) y disminuye la calidad de vida de las personas, nuestro “buenvivir”. En definitiva se ha puesto de relieve que es un sistema, a pesar de ser predominante, que se enfrenta a la vida misma y a las prioridades y necesidades de la mayoría población, para favorecer a los intereses económicos de las élites.

Econonuestra

La ideología disfrazada de economía. Parece evidente pero insisten en ello de forma directamente proporcional a la prolongación de sus intereses.

Una, de la multitud de pruebas que encontramos, es la declaración realizada por la Secretaria General del partido del actual gobierno en fecha 17 de Mayo de 2013 donde insiste: “cómo es posible que aquellos que protestan (contra la LOMCE) no quieran modificar un modelo educativo que ha hecho que España tenga un 50% de paro juvenil”. Resulta, cuanto menos paradójico, que el modelo educativo que ha dado lugar a la generación más y mejor preparada de la historia de España sea responsable del desempleo juvenil. Una vez más pretenden hacernos confundir ideología con economía.

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